Przedmiot i obszary psychologii pracy i organizacji, czym różni się od zarządzania zasobami ludzkimi

Po co Ci ten przedmiot

Psychologia pracy i organizacji ma na studiach opinię przedmiotu „miękkiego”, który da się zdać po jednej nocy z notatkami. To złudzenie szybko znika na egzaminie, kiedy trzeba odróżnić teorię oczekiwań od teorii sprawiedliwości, wyjaśnić, dlaczego rozmowa ustrukturyzowana jest lepsza od swobodnej, albo opisać, czym model wymagania-zasoby różni się od modelu Karaska. Ten kurs porządkuje tę wiedzę tak, żebyś rozumiał, skąd biorą się poszczególne pojęcia i jak łączą się ze sobą.

Jest też druga perspektywa. Wiele osób po psychologii trafia do działów personalnych, firm doradczych, agencji rekrutacyjnych albo zespołów zajmujących się rozwojem pracowników. Ten kurs pokazuje, jak psycholog organizacji myśli o ludziach w pracy i czym jego spojrzenie różni się od spojrzenia menedżera czy specjalisty od kadr. Dzięki temu łatwiej Ci będzie ocenić, czy to kierunek dla Ciebie.

Czym zajmuje się psychologia pracy i organizacji

Najprostsza robocza definicja brzmi tak: psychologia pracy i organizacji to dziedzina psychologii stosowanej, która bada zachowanie, przeżycia i funkcjonowanie ludzi w środowisku pracy oraz wykorzystuje tę wiedzę, żeby poprawić zarówno efektywność organizacji, jak i dobrostan pracowników. W tej definicji są dwa cele, które nie zawsze idą w parze. Organizacja chce wyników, człowiek chce sensu, bezpieczeństwa i zdrowia. Psycholog organizacji szuka rozwiązań, które łączą oba cele, i zna sytuacje, w których trzeba wybrać.

Tradycyjnie dziedzinę dzieli się na trzy główne obszary:

• psychologia personalna (personnel psychology) zajmuje się różnicami indywidualnymi w pracy: analizą stanowisk, doborem, oceną i rozwojem pracowników,
• psychologia organizacji (organizational psychology) bada człowieka w kontekście grupy i całej organizacji: motywację, postawy, zespoły, przywództwo, kulturę i zmianę,
• psychologia inżynieryjna i ergonomia (human factors) zajmuje się dopasowaniem narzędzi, maszyn, systemów i warunków pracy do możliwości człowieka.

Do tego dochodzi obszar, który w ostatnich dekadach bardzo urósł: psychologia zdrowia zawodowego, czyli stres, wypalenie, równowaga między pracą a życiem prywatnym i bezpieczeństwo. W polskich programach studiów spotkasz różne nazwy przedmiotu, na przykład psychologia pracy, psychologia organizacji i zarządzania albo psychologia biznesu. Zakres jest jednak podobny.

Poziomy analizy

Dobrym sposobem na uporządkowanie dziedziny jest podział na poziomy analizy:

• poziom indywidualny: zdolności, osobowość, motywacja, postawy, stres i kariera pojedynczego pracownika,
• poziom grupowy: zespoły, role, komunikacja, konflikt, przywództwo,
• poziom organizacyjny: struktura, kultura, klimat, strategie zmiany, polityka personalna.

Na egzaminie warto pokazać, że ten sam problem można analizować na różnych poziomach. Wysoka rotacja pracowników może wynikać z niedopasowania osoby do stanowiska (poziom indywidualny), z konfliktu w zespole lub stylu kierownika (poziom grupowy) albo z kultury, która nie nagradza lojalności (poziom organizacyjny). Dobra odpowiedź zwykle uwzględnia więcej niż jeden poziom.

Psychologia pracy a zarządzanie zasobami ludzkimi

To pytanie pojawia się często, bo obie dziedziny dotyczą tych samych zjawisk: rekrutacji, ocen, szkoleń, wynagrodzeń, motywowania. Różnice dotyczą przede wszystkim perspektywy, metody i celu.

• Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL, ang. HRM) jest dziedziną nauk o zarządzaniu i praktyką organizacyjną. Pyta, jak pozyskać, rozwijać, wynagradzać i utrzymać ludzi tak, żeby organizacja realizowała strategię. Obejmuje też obszary, którymi psychologia się nie zajmuje: prawo pracy, administrację kadrową, systemy płacowe, budżety.
• Psychologia pracy i organizacji jest dziedziną psychologii. Pyta, jak i dlaczego ludzie zachowują się w pracy tak, a nie inaczej, i opiera odpowiedzi na badaniach empirycznych oraz pomiarze psychologicznym. Dostarcza ZZL wiedzy o tym, które metody doboru są trafne, co rzeczywiście motywuje i jak ograniczać błędy w ocenie.
• Różnica metody: psycholog sprawdza, czy rozwiązanie działa, za pomocą danych i trafnych narzędzi. W praktyce ZZL wiele rozwiązań wprowadza się, bo są popularne albo stosuje je konkurencja.
• Różnica etyczna: psycholog, poza celami organizacji, jest zobowiązany do troski o dobro osób badanych, do poufności i do rzetelnego informowania. To czasem rodzi napięcie, o którym będzie mowa przy dylematach etycznych.

Dobre zdanie na egzamin: ZZL odpowiada na pytanie „co organizacja robi z ludźmi”, a psychologia pracy na pytanie „co dzieje się z ludźmi w organizacji i jak to rzetelnie zmierzyć”. W praktyce te dziedziny się przenikają i psycholog organizacji często pracuje w dziale personalnym.

Model naukowca-praktyka

Psychologia pracy od początku była dziedziną stosowaną. Przyjmuje się w niej model naukowca-praktyka (scientist-practitioner): praktyk korzysta z wyników badań, a jednocześnie sam myśli jak badacz. Stawia hipotezy („spadek zaangażowania wynika z przeciążenia, a nie z wynagrodzeń”), zbiera dane, sprawdza efekty swoich działań. Z tego wynika ważna postawa: praktyka oparta na dowodach (evidence-based management). Decyzja o nowym systemie ocen czy programie szkoleń powinna opierać się na czterech źródłach: wynikach badań, danych z organizacji, doświadczeniu praktyków i perspektywie osób, których dotyczy.

Z tym wiąże się też metodologia. Psycholog organizacji korzysta z badań ankietowych, eksperymentów (rzadziej, bo trudno losowo przydzielić ludzi do warunków w prawdziwej firmie), quasi-eksperymentów, badań podłużnych, analizy dokumentów, obserwacji i wywiadów. Ponieważ większość badań w organizacjach ma charakter korelacyjny, trzeba ostrożnie wnioskować o przyczynach. Związek satysfakcji z wydajnością nie mówi jeszcze, co jest przyczyną, a co skutkiem.

Przykład z praktyki

Zofia, studentka czwartego roku, odbywa praktyki w dziale personalnym fikcyjnej firmy logistycznej. Kierownik działu prosi ją o „szybkie szkolenie z motywacji” dla magazynierów, bo w ostatnim kwartale wzrosła liczba odejść. Zofia zamiast od razu planować szkolenie proponuje krótką analizę. Przegląda rozmowy wyjściowe, rozmawia z kilkoma pracownikami i brygadzistami, porównuje grafiki zmian.

Okazuje się, że osoby odchodzą głównie z jednej zmiany, na której od pół roku pracuje nowy brygadzista, a grafik zmienia się z dnia na dzień. Problem leży więc na poziomie grupowym i organizacyjnym (styl kierowania, przewidywalność pracy), a nie w „braku motywacji” pracowników. Szkolenie motywacyjne niewiele by tu dało. Zofia pokazała w praktyce różnicę między działaniem z rozpędu a podejściem psychologa: najpierw diagnoza na kilku poziomach, potem rozwiązanie.

Co trzeba umieć na egzamin

• Definicja psychologii pracy i organizacji z dwoma celami: efektywność organizacji i dobrostan pracowników.
• Trzy klasyczne obszary: psychologia personalna, psychologia organizacji, psychologia inżynieryjna i ergonomia, oraz rosnąca psychologia zdrowia zawodowego.
• Poziomy analizy: indywidualny, grupowy, organizacyjny, z przykładem jednego problemu widzianego na każdym z nich.
• Różnice między psychologią pracy a zarządzaniem zasobami ludzkimi: perspektywa, metoda, cel, zobowiązania etyczne.
• Model naukowca-praktyka i praktyka oparta na dowodach, z ograniczeniami badań korelacyjnych.

Sprawdź się

1. Wymień trzy klasyczne obszary psychologii pracy i organizacji i podaj po jednym przykładzie problemu z każdego.
2. Czym różni się psychologia pracy i organizacji od zarządzania zasobami ludzkimi?
3. Dlaczego na podstawie korelacji między satysfakcją a wydajnością nie można stwierdzić, że satysfakcja powoduje wydajność?

Odpowiedzi: 1. Psychologia personalna (na przykład dobór kandydata na stanowisko), psychologia organizacji (na przykład konflikt w zespole albo opór wobec zmiany), psychologia inżynieryjna i ergonomia (na przykład projekt panelu sterowania, który ogranicza pomyłki). 2. ZZL jest dziedziną nauk o zarządzaniu i praktyką realizacji strategii przez ludzi, obejmuje też prawo, administrację i płace; psychologia pracy bada zachowanie i przeżycia ludzi w pracy metodami psychologii, dostarcza wiedzy o trafności metod i mechanizmach, a psycholog ma dodatkowe zobowiązania etyczne wobec osób badanych. 3. Bo korelacja nie wskazuje kierunku zależności: równie dobrze dobre wyniki mogą podnosić satysfakcję albo obie zmienne mogą zależeć od trzeciego czynnika, na przykład od stylu kierownika.