Kurs dla studenta II-V roku psychologii, który przygotowuje do zajęć i egzaminu z psychologii pracy i organizacji: od analizy pracy i doboru personelu, przez teorie motywacji, ocenę i rozwój pracowników, zespoły, przywództwo i kulturę organizacyjną, po stres, wypalenie, mobbing, bezpieczeństwo i rozwój kariery.
Jak ogarnąć przed egzaminem z psychologii pracy i organizacji materiał, w którym obok siebie stoją Taylor i Hawthorne, teorie motywacji, metody doboru personelu, przywództwo, kultura organizacyjna i wypalenie? Najprościej jest zrozumieć, że wszystkie te tematy odpowiadają na kilka wspólnych pytań: czego wymaga praca, jak dobrać do niej ludzi, co ich motywuje, jak działają w zespołach i organizacjach oraz co sprawia, że praca szkodzi albo służy zdrowiu. Kiedy zobaczysz te powiązania, nazwiska i modele przestają być listą do wykucia i układają się w logiczną całość, którą da się opowiedzieć na egzaminie ustnym i zastosować w pytaniu otwartym.
Zaczynamy od przedmiotu dziedziny, jej różnic wobec zarządzania zasobami ludzkimi i historii od naukowego zarządzania Taylora, przez badania w Hawthorne, po podejście systemowe. Pokazujemy, gdzie pracuje psycholog organizacji, a potem omawiamy analizę pracy i model kompetencji, które są fundamentem doboru, oceny i szkoleń. Moduł o doborze personelu wyjaśnia trafność i użyteczność metod, rozmowę ustrukturyzowaną, behawioralną i sytuacyjną z metodą STAR, Assessment Center, testy w selekcji oraz etykę rekrutacji.
Moduł o motywacji porządkuje teorie motywacji do pracy: Maslowa, Herzberga i McClellanda, teorię oczekiwań Vrooma, teorię sprawiedliwości Adamsa, teorię wyznaczania celów Locke'a i Lathama, teorię autodeterminacji i model charakterystyki pracy Hackmana i Oldhama, a także satysfakcję, zaangażowanie i model wymagania-zasoby. Dalej omawiamy ocenę okresową z błędami oceniających, informację zwrotną, szkolenia z modelem Kirkpatricka, coaching i mentoring, zespoły według Tuckmana i Belbina, teorie przywództwa od podejścia cech po przywództwo transformacyjne, konflikt i negocjacje, kulturę organizacyjną według Scheina, kontrakt psychologiczny i zmianę organizacyjną według Lewina.
Osobny moduł dotyczy zdrowia i bezpieczeństwa w pracy: stresu w modelach Karaska i Siegrista, wypalenia zawodowego według Maslach, pracoholizmu, mobbingu, ergonomii i błędu ludzkiego. Na koniec omawiamy rozwój kariery według Supera i Hollanda, dylematy etyczne psychologa w organizacji, słownik pojęć z typowymi pułapkami oraz studium przypadku organizacji krok po kroku ze schematem odpowiadania na pytania otwarte. Każda lekcja ma przykład z praktyki na fikcyjnej sytuacji, listę tego, co trzeba umieć na egzamin, i trzy pytania sprawdzające z odpowiedziami. Do kursu dołączyliśmy sześć materiałów do pobrania, w tym wzór analizy stanowiska, bank pytań behawioralnych, ściągawkę teorii motywacji, porównanie teorii przywództwa, 44 fiszki pojęć i 50 pytań egzaminacyjnych z odpowiedziami.
Psycholog pracy i organizacji bada i wspiera ludzi w środowisku pracy. Zajmuje się analizą stanowisk, doborem pracowników, oceną i rozwojem, szkoleniami, motywacją, zespołami, kulturą organizacyjną, zmianą, stresem i bezpieczeństwem. Pracuje w działach personalnych, firmach doradczych, agencjach rekrutacyjnych, zespołach badawczych i w doradztwie kariery. Od innych specjalistów odróżnia go przede wszystkim znajomość metodologii, pomiaru psychologicznego i zasad etyki zawodowej.
Teorie motywacji do pracy dzieli się na teorie treści i teorie procesu. Teorie treści mówią, co motywuje: hierarchia potrzeb Maslowa, teoria dwuczynnikowa Herzberga i teoria potrzeb McClellanda. Teorie procesu mówią, jak przebiega motywacja: teoria oczekiwań Vrooma, teoria sprawiedliwości Adamsa i teoria wyznaczania celów Locke'a i Lathama. Do tego dochodzą teoria autodeterminacji Deci i Ryana oraz model charakterystyki pracy Hackmana i Oldhama.
Według Christiny Maslach wypalenie zawodowe to reakcja na przewlekłe stresory interpersonalne i organizacyjne w pracy. Ma trzy wymiary: wyczerpanie emocjonalne, depersonalizację, w szerszym ujęciu cynizm wobec pracy, oraz obniżone poczucie osiągnięć zawodowych. Maslach i Leiter podkreślali, że wypalenie wynika głównie z niedopasowania osoby i pracy w sześciu obszarach: obciążenia, kontroli, nagród, wspólnoty, sprawiedliwości i wartości. W ICD-11 opisano je jako zjawisko związane z pracą.
Zarządzanie zasobami ludzkimi jest dziedziną nauk o zarządzaniu i praktyką, która pyta, jak pozyskać, rozwijać, wynagradzać i utrzymać ludzi, żeby organizacja realizowała strategię; obejmuje też prawo pracy i administrację kadrową. Psychologia pracy i organizacji jest dziedziną psychologii, która bada, jak i dlaczego ludzie zachowują się w pracy, opiera się na badaniach i pomiarze oraz dostarcza wiedzy o trafności metod i mechanizmach motywacji.
Metoda STAR porządkuje odpowiedzi na pytania behawioralne, czyli pytania o konkretne sytuacje z przeszłości. Skrót oznacza sytuację, zadanie, działanie i rezultat. Rekruter pyta o kontekst, rolę kandydata, to, co kandydat konkretnie zrobił, i efekt tych działań. Najważniejsza jest część dotycząca działania, dlatego rekruter dopytuje o osobisty wkład kandydata. STAR pomaga też kandydatom przygotować zwięzłe i konkretne odpowiedzi.
Assessment Center to metoda oceny, a nie miejsce. Kandydaci lub pracownicy wykonują kilka ćwiczeń symulacyjnych, takich jak koszyk zadań, dyskusja grupowa, odgrywanie ról czy prezentacja, a kilku przeszkolonych asesorów obserwuje ich zachowanie i ocenia kompetencje wynikające z analizy pracy. Każda kompetencja jest sprawdzana w więcej niż jednym ćwiczeniu. Wersja służąca rozwojowi pracowników nazywa się Development Center.
Model wymagania-zasoby opisuje każdą pracę przez dwie grupy cech. Wymagania pracy, takie jak presja czasu czy trudni klienci, wymagają wysiłku i w nadmiarze prowadzą do wyczerpania i wypalenia. Zasoby pracy, takie jak autonomia, wsparcie i informacja zwrotna, sprzyjają zaangażowaniu i lepszym wynikom. Zasoby osłabiają też negatywny wpływ wymagań, co nazywa się efektem buforowania.
Zacznij od mapy przedmiotu: dobór, motywacja, ocena i rozwój, zespoły i przywództwo, kultura i zmiana, zdrowie w pracy, kariera. Przy każdej teorii zapamiętaj autora, główne pojęcia, przykład z organizacji i jedną krytykę. Ćwicz odróżnianie par pojęć, które łatwo pomylić, na przykład kultury i klimatu. Rozwiązuj pytania zamknięte i otwarte, a przy studium przypadku stosuj schemat: poziomy analizy, teorie, dodatkowa diagnoza, rekomendacje z uzasadnieniem.
Piszemy to wprost, żebyś nie musiał lub nie musiała zgadywać. Szkolenie doskonalące ma granice — poniżej te, które dotyczą tego materiału.
32 lekcje w 8 modułach. Lekcje oznaczone jako otwarte obejrzysz bez zakładania konta.
Arkusze i protokoły do wykorzystania w gabinecie. Lista informacyjna — pliki otwierają się przy lekcji, w planie Specjalista.
Nie, bo do 2028 roku nie ma czego przyznawać. System doskonalenia zawodowego psychologów opisany w art. 29 ustawy z 23 stycznia 2026 r. o zawodzie psychologa oraz samorządzie zawodowym psychologów zacznie obowiązywać wraz z trzonem ustawy 19 maja 2028 r., a doskonalenie ma być wtedy organizowane lub koordynowane przez samorząd zawodowy. Każdy, kto dziś obiecuje punkty, obiecuje coś, co nie istnieje. Wystawiamy certyfikat ukończenia szkolenia z liczbą godzin dydaktycznych i prowadzimy dziennik rozwoju zawodowego, żeby po wejściu przepisów w życie mieć udokumentowany dorobek.
Dla psychologów, psychoterapeutów, psychologów szkolnych i poradnianych, pedagogów specjalnych, doradców zawodowych, studentów psychologii oraz rodziców. Materiał dla specjalistów zakłada przygotowanie kierunkowe: nie tłumaczymy podstaw od zera i nie publikujemy treści rozwoju osobistego. Osobna część biblioteki jest napisana z myślą o rodzicach — porusza m.in. tematy związane z rozwodem i rozstaniem rodziców, które mogą pomóc chronić dziecko przed skutkami konfliktu.
Udział w szkoleniu i liczbę godzin dydaktycznych. Certyfikat nie nadaje uprawnień zawodowych, nie jest dokumentem żadnego towarzystwa naukowego ani zaświadczeniem oświatowym. Jest dokumentem do Twojej własnej dokumentacji rozwoju zawodowego oraz do przedstawienia pracodawcy, jeśli tego wymaga.
To szkolenia pisane, podzielone na lekcje po kilkanaście minut, z materiałem do czytania. Wracasz do nich w dowolnym momencie i przerabiasz we własnym tempie. W przyszłości planujemy wprowadzić także wersje audio. Zajęć na żywo i superwizji grupowej nie prowadzimy.
Imię i nazwisko wraz z tytułem zawodowym, tytuł szkolenia, liczba godzin dydaktycznych, data wystawienia, numer dokumentu oraz klauzula o zakresie, jaki certyfikat potwierdza. Dane są zamrażane w chwili wystawienia — późniejsza zmiana tytułu szkolenia nie zmienia dokumentu, który już masz.
Tak. Pierwsza lekcja każdego szkolenia jest otwarta bez logowania. Po założeniu darmowego konta dostajesz dodatkowo trzy pełne szkolenia oraz cały blog.
Materiały akademickie dla studenta
Kurs dla studenta psychologii porządkujący wiedzę o samoocenie i obrazie siebie — od klasycznych teorii (James, Rosenberg, Coopersmith) przez rozwój w ciągu całego życia, związek ze zdrowiem psychicznym, aż po narzędzia pomiaru, krytykę popularnych uproszczeń i praktyczne techniki interwencji terapeutycznej.
Materiały akademickie dla studenta
Przegląd trzydziestu kilku najważniejszych klasycznych badań i eksperymentów w historii psychologii — od Milgrama i Zimbardo, przez Piageta i Pawłowa, po H.M. i Genie — z kontekstem historycznym, metodą, wynikami, rzetelną krytyką metodologiczną i etyczną oraz znaczeniem każdego badania dla psychologii dzisiaj.
Materiały akademickie dla studenta
Kurs dla studenta I roku psychologii, prowadzący krok po kroku przez cały proces pisania pierwszej pracy zaliczeniowej — od wyboru tematu i formułowania tezy, przez konspekt, wstęp, budowanie argumentacji i zakończenie, po redakcję, odpowiedzialne korzystanie z AI, obronę pracy i praktyczne odpowiedzi na najczęstsze wątpliwości pierwszorocznych.
Wiele błędów w terapii lęku wynika z dobrych intencji: chęci szybkiej ulgi dla pacjenta. Omawiamy najczęstsze pułapki, od uspokajania po pomijanie depresji, i pokazujemy, co robić zamiast.
7 min czytaniaPsychoedukacja, restrukturyzacja, ekspozycja, oddech, ACT, praca metapoznawcza: porządkujemy techniki pracy z lękiem u dorosłych i pokazujemy, jak je dobierać, żeby regulacja nie zamieniła się w unikanie.
7 min czytaniaDobra część teoretyczna nie streszcza wszystkiego, co wiadomo o zjawisku, tylko prowadzi czytelnika do Twoich hipotez. Pokazujemy, jak ją zaplanować, napisać i poprawnie cytować w APA 7.
W abonamencie
7 dni za darmo
